Para chegar ao topo, mulheres ainda precisam agir como homens?

Mesmo mais escolarizadas na indústria e ampliando sua presença em cargos de comando, mulheres ainda enfrentam códigos de liderança construídos historicamente em ambientes masculinos. Para executiva do setor industrial, ocupar esses espaços não deveria significar abandonar feminilidade, personalidade ou a própria maneira de liderar

Durante décadas, entrar em uma sala de reunião e encontrar uma mulher na cadeira de decisão foi uma exceção em muitos setores da economia. Na indústria, esse cenário vem mudando, mas os números mostram que a transformação ainda está em curso.

Dados reunidos pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) mostram que as mulheres ocupavam 39,1% dos postos de comando no setor industrial em 2023, ante 35,7% dez anos antes. A mesma análise revela uma aparente contradição: elas apresentam, em média, 12 anos de estudo, enquanto os homens têm 10,7 anos. Ou seja, a diferença de presença não pode ser explicada simplesmente pela falta de qualificação. citeturn0search49

Em algumas áreas, a distância é ainda mais evidente. Dados do IBGE mostram que, no grupo que reúne indústrias extrativas, de transformação, eletricidade e gás, as mulheres representavam 31% das pessoas ocupadas em cargos gerenciais, contra 69% de homens. Na construção, eram 26,4%. Em água, esgoto e gestão de resíduos, apenas 19,5%. citeturn0search48

A questão, portanto, já não é apenas saber se as mulheres estão chegando à liderança. É entender o que acontece quando chegam.

Para Priscilla Pascoal, diretora financeira e responsável pela gestão administrativa da Escotech, empresa que atua com válvulas no setor industrial, uma das mudanças necessárias passa justamente por ampliar a ideia do que significa parecer uma líder.

Acostumada a participar de reuniões, negociações e decisões em um ambiente formado majoritariamente por homens, ela conta que nunca acreditou que conquistar respeito profissional deveria significar apagar características da própria personalidade.

“Existe uma imagem muito antiga de que, para ser respeitada em determinados ambientes, a mulher precisa endurecer. Precisa falar de determinada maneira, se comportar de determinada maneira e até controlar como demonstra emoções. Eu acredito justamente no contrário. Competência não deveria exigir que uma mulher se transforme em outra pessoa para ocupar uma cadeira”, afirma Priscilla.

Mais mulheres chegaram ao comando. A igualdade ainda não chegou

O avanço feminino nas empresas brasileiras é real.

O estudo Women in Business 2025, da Grant Thornton, apontou que as mulheres chegaram a 36,7% das posições de liderança sênior no Brasil. Em 2015, eram apenas 15,2%. No mundo, a participação feminina chegou a 34%. O problema está na velocidade da mudança.

Mantido o ritmo atual de evolução global, a paridade entre homens e mulheres nos cargos de liderança sênior só deverá ser alcançada por volta de 2051, segundo projeção da mesma pesquisa.

O assunto ganhou tanta relevância no setor industrial que, em abril deste ano, a própria CNI lançou o LiderA, programa nacional voltado especificamente ao fortalecimento da liderança feminina na indústria. A entidade relaciona a ampliação da diversidade em posições decisórias à inovação, competitividade e capacidade de solucionar problemas complexos. citeturn0search16turn0search13

Para Priscilla, porém, aumentar a quantidade de mulheres nas empresas é apenas uma parte da discussão.

“Não basta colocar uma mulher na sala. Ela precisa poder participar daquela sala sendo quem é. Quando começamos a admitir apenas um modelo de comportamento como sinônimo de liderança, continuamos excluindo pessoas, mesmo quando aparentemente estamos incluindo”, afirma.

O dilema entre competência e simpatia

A discussão não é exclusivamente brasileira.

O relatório Women in the Workplace 2025, produzido pela Lean In em parceria com a McKinsey & Company, reuniu dados de mais de 120 empresas e 9 mil profissionais nos Estados Unidos e concluiu que os avanços femininos da última década não estão garantidos. Pela primeira vez na série, apareceu uma diferença mensurável entre a proporção de homens e mulheres que dizem desejar uma promoção, com menor interesse declarado entre elas. O levantamento também aponta a persistência do chamado “broken rung”, ou “degrau quebrado”, que dificulta a progressão feminina desde os primeiros níveis de gestão.

Na prática, isso ajuda a explicar por que a discussão deixou de ser apenas sobre acesso e passou também a envolver pertencimento.

Mulheres que chegaram a espaços historicamente masculinos nem sempre encontraram ambientes preparados para diferentes modelos de liderança.

Priscilla percebe essa dinâmica no cotidiano.

“Em alguns ambientes, ainda existe a sensação de que você precisa demonstrar o tempo inteiro que sabe do que está falando. Mas autoridade não deveria vir de falar mais alto ou de tentar reproduzir a postura de outra pessoa. Para mim, ela vem de conhecer o negócio, saber tomar decisões e assumir responsabilidade por elas”, diz.

Indústria ainda carrega uma imagem masculina

A discussão ganha outra dimensão quando acontece dentro da indústria.

O setor respondeu por 23,4% do PIB brasileiro em 2025 e representa cerca de um quinto do emprego formal do país. É um universo economicamente gigantesco e que reúne áreas que, durante décadas, foram associadas principalmente à presença masculina, da engenharia ao chão de fábrica.

Essa realidade começa a mudar.

Segundo levantamento da CNI, seis em cada dez indústrias brasileiras já adotam algum tipo de programa ou política voltada à promoção da igualdade de gênero nas equipes.

Ainda assim, aumentar a contratação de mulheres não resolve sozinho uma questão cultural construída durante gerações.

Para Priscilla, é justamente nesse ponto que as empresas precisam avançar.

“Eu não quero que uma mulher mais jovem entre em uma empresa industrial achando que precisa escolher entre ser respeitada e ser feminina. Uma coisa não anula a outra. Você pode gostar de moda, cuidar da aparência, ser mãe, ser delicada em determinados momentos e, no minuto seguinte, tomar uma decisão financeira difícil. Somos feitas de várias dimensões.”

Feminilidade não é falta de ambição

Mãe de três meninos e atuando profissionalmente ao lado do marido, Rodrigo Pascoal, Priscilla vive diariamente uma combinação que durante muito tempo foi apresentada às mulheres como uma sequência de escolhas excludentes: família ou carreira, maternidade ou ambição, feminilidade ou autoridade.

Ela rejeita essa lógica.

Não porque acredite em uma fórmula perfeita para “dar conta de tudo”, mas justamente porque considera irreal a ideia de equilíbrio permanente.

“Há dias em que a empresa vai precisar mais de mim. Em outros, são meus filhos. Existem momentos em que consigo cuidar de mim e outros em que tudo fica mais corrido. O que eu não quero é acreditar que, para ser boa em uma dessas áreas, preciso abandonar todas as outras.”

Essa visão também começa a aparecer na maneira como empresas discutem liderança.

A CNI defende que a diversidade nos espaços de decisão amplia perspectivas e favorece decisões mais estratégicas e ambientes de inovação. Em 2026, além do LiderA, a entidade passou a desenvolver iniciativas específicas de capacitação e conexão de empresárias e executivas industriais. citeturn0search13turn0search19

Uma nova imagem de poder

Talvez a próxima transformação da liderança feminina seja menos visível nas estatísticas.

Depois de décadas discutindo quantas mulheres conseguem chegar aos espaços de decisão, uma nova pergunta começa a surgir: como elas precisam se comportar depois que chegam lá?

Para Priscilla, a resposta passa por permitir que existam mais maneiras de exercer autoridade.

“Eu tenho três filhos homens, trabalho em empresas em que convivo majoritariamente com homens e sou casada com um engenheiro e empresário. O universo masculino faz parte da minha vida. Mas isso nunca me fez querer deixar de ser feminina. Não quero ocupar o lugar de um homem. Quero ocupar o meu lugar.”

A mudança pode parecer subjetiva diante de indicadores de emprego, salários e participação em cargos de comando. Mas ela toca em uma questão essencial para a próxima geração de mulheres que chegará à indústria.

Talvez igualdade não seja apenas conseguir entrar na mesma sala.

Seja poder entrar nela sem precisar deixar uma parte de si do lado de fora.

(Crédito: Arquivo Pessoal)