Mulheres ocupam 34% da liderança sênior; especialista aponta como empresas podem acelerar paridade em 2026

Equilíbrio entre mulheres e homens na alta gestão só deve ser alcançada em 2051, diz estudo

Mesmo com avanços recentes, a presença de mulheres em cargos de liderança sênior ainda avança em ritmo lento no mundo corporativo. De acordo com o relatório Women in Business 2025, da Grant Thornton, as mulheres ocupam atualmente 34% das posições de alta liderança global e, mantido o ritmo atual, a paridade só deve ser alcançada em 2051.

Para a advogada Silvia Leticia, especialista em liderança e gestão corporativa, os dados indicam que o desafio deixou de ser diagnóstico e passou a ser de execução. “As empresas já sabem onde estão os gargalos. O problema é que muitas ainda tratam a equidade de gênero como pauta secundária, quando ela deveria estar integrada à estratégia de negócios, como pauta, de fato, relevante”, afirma.

Segundo o estudo, vieses estruturais continuam limitando o avanço feminino, especialmente na transição entre cargos intermediários e posições executivas, fenômeno conhecido como broken rung. “Além disso, mulheres ainda são frequentemente promovidas em contextos de crise, cenário chamado de glass cliff, o que aumenta o risco de substituição quando a empresa se estabiliza”, destaca a especialista. Em 10 anos, houve um aumento de apenas 3% na ocupação das mulheres em posições de gerência no Brasil, segundo o estudo State of Women in Leadership, lançado pelo LinkedIn.

Na avaliação de Silvia, essas dinâmicas impactam diretamente os resultados corporativos. “Quando mulheres ficam fora da tomada de decisão, as empresas perdem diversidade de visão, inovação e capacidade de resposta. Isso não é apenas uma questão social, é uma questão de desempenho”, diz.

Dados do relatório Women in the Workplace 2025, da McKinsey, reforçam essa relação. Empresas com maior presença feminina na liderança apresentaram crescimento médio 7% superior desde 2021, enquanto organizações com baixa diversidade avançaram pouco. Ainda assim, apenas cerca de metade das empresas afirma tratar o desenvolvimento de carreira das mulheres como prioridade.

Outro ponto de alerta, segundo a instituição, é o recuo em políticas de trabalho remoto e flexível e o corte de programas de desenvolvimento de carreira — medidas que afetam de forma desproporcional as mulheres. “Flexibilidade não é benefício, é ferramenta de retenção e performance. Cortar esse tipo de política é um retrocesso estratégico”, avalia a advogada.

Para acelerar a paridade a partir de 2026, Silvia defende ações objetivas e mensuráveis. Entre elas estão compromissos públicos de diversidade na liderança, programas estruturados de mentoria, critérios claros de promoção e avaliação contínua de vieses em processos decisórios. “Não basta apoiar discursos. É preciso atrelar metas de equidade a indicadores de gestão e responsabilidade da liderança”, afirma.

Estudos do The Conference Board também apontam que mulheres em cargos de CEO ainda enfrentam vieses de percepção por parte de investidores e conselhos, o que reforça a necessidade de revisão constante das práticas internas. “Ignorar esses vieses significa perpetuar decisões injustas e menos eficientes”, conclui Silvia.

Para a especialista, o debate que se impõe às empresas não é mais se a paridade é possível, mas se é viável continuar adiando mudanças. “As organizações que agirem agora não estarão apenas corrigindo desigualdades, mas construindo uma vantagem competitiva real para os próximos anos”, finaliza.